고령 취업자의 노동 차별과 사회 통합

고령 취업자의 노동 차별과 사회 통합

2024년 12월, 서울 강서구의 한 아파트 경비원 A씨(71)는 입주자대표회의로부터 "70세 이상은 재계약하지 않는다"는 통보를 받았다. 계약서 어디에도 명시되지 않은 이 관행은 전국 아파트 단지 상당수에서 암묵적으로 통용된다. 통계청 경제활동인구조사에 따르면 2025년 상반기 기준 65세 이상 취업자는 약 400만 명을 넘어섰고, 이 중 상당수가 경비·청소·주차관리·택배 상하차 같은 단순노무직에 집중되어 있다. 문제는 이들이 '일하고 있다'는 사실 자체가 아니라, 그 일자리의 질과 처우다.

통계로 본 임금 격차

고용노동부와 통계청이 함께 발표하는 임금구조기본통계조사를 보면, 60세 이상 취업자의 시간당 임금은 30~40대 대비 60% 안팎에 머문다. 같은 업무를 수행해도 연령을 이유로 임금표가 별도로 책정되는 경우가 흔하다. 실제로 2023년 국가인권위원회에 접수된 연령차별 진정 중 절반 이상이 '정년 이후 재고용 시 임금 대폭 삭감' 사례였다. 문제는 이것이 명백한 불법으로 인정받기 어렵다는 점에 있다. 고용상 연령차별금지법은 '합리적 이유'가 있으면 차등을 허용하는데, 실무에서는 이 '합리적 이유'의 기준이 지나치게 느슨하게 적용된다는 비판이 나온다.

정년연장 논쟁의 두 얼굴

2025년 국회에서는 법정 정년을 60세에서 65세로 단계적으로 올리는 법안이 다시 논의됐다. 경영계는 호봉제 중심 임금체계 아래에서 정년만 연장하면 기업의 인건비 부담이 급증하고, 청년 채용 여력이 줄어든다고 주장한다. 반면 노동계와 고령자 단체는 국민연금 수급 개시 연령(1969년생부터 65세)과 정년 사이에 '소득 공백'이 발생한다는 점을 지적한다. 즉 60세에 퇴직했지만 연금은 65세부터 받는 구조에서, 그 5년을 저임금 불안정 노동으로 버티는 고령자가 양산된다는 것이다. 일본이 2021년부터 '70세까지 취업기회 확보조치'를 기업 의무로 도입한 사례가 종종 대안으로 거론되지만, 임금체계 개편 없이 정년만 늘리면 오히려 기업이 조기퇴직을 유도할 것이라는 반론도 만만치 않다.

채용 단계의 보이지 않는 장벽

더 심각한 문제는 애초에 면접 기회조차 주어지지 않는 경우다. 구인구직 플랫폼에 '나이 무관'이라고 적혀 있어도, 실제 서류 단계에서 생년월일을 기준으로 걸러내는 관행이 여전하다. 2022년 한 시민단체가 진행한 미스터리 쇼핑 조사에서는 동일한 이력서를 나이만 바꿔 제출했을 때 서류 통과율이 두 배 가까이 차이 나는 결과가 나오기도 했다. 이런 암묵적 차별은 법적으로 입증하기가 매우 까다로워 실제 구제로 이어지는 사례는 드물다.

사회 통합의 관점에서

고령 취업자 문제를 단순히 '복지 비용' 관점에서만 보면 놓치는 지점이 있다. 경비원, 마트 계산원, 주차관리원으로 일하는 고령자들은 지역사회의 일상적 접점에 있는 사람들이다. 이들이 부당한 처우 속에서 조용히 밀려나는 구조는 세대 간 신뢰와 연대의 문제이기도 하다. 서울시가 2024년부터 시행 중인 '어르신 일자리 질 관리 가이드라인'처럼 지방자치단체 차원의 시도가 늘고 있지만, 강제력 없는 권고 수준에 그친다는 한계가 있다. 결국 정년 연장, 임금체계 개편, 연령차별 구제 절차의 실효성 강화가 함께 맞물려야 실질적 변화가 가능하다는 것이 전문가들의 대체적인 시각이다.