임금 격차와 산업별 노조 정책의 갈등

2024년 현대자동차 임금협상 테이블에서 벌어진 일은 상징적이다. 정규직 생산직 평균 연봉이 1억 원을 넘어선 해에, 같은 공장 안에서 일하는 사내하청 노동자의 임금은 정규직의 60% 수준에 머물렀다. 노조는 정규직 임금 인상에는 발 빠르게 합의했지만, 하청 노동자의 정규직 전환 요구에는 수년째 미온적이었다. 이것이 산업별 노조 정책과 임금 격차가 충돌하는 가장 선명한 장면이다.

이중구조의 뿌리

한국의 임금 격차 문제는 단순히 "대기업이 많이 준다"는 차원을 넘어선다. 고용노동부의 사업체노동력조사(2023년 기준)에 따르면 300인 이상 사업장 정규직 평균 임금은 300인 미만 사업장 비정규직 평균 임금의 약 2.1배에 달한다. 문제는 이 격차가 생산성 차이만으로 설명되지 않는다는 점이다. 같은 완성차 공장, 같은 컨베이어 벨트 위에서 일해도 소속에 따라 시급이 갈린다.

이 구조가 굳어진 배경에는 1987년 노동자대투쟁 이후 형성된 기업별 노조 체제가 있다. 산별노조를 표방하는 금속노조조차 실제 교섭력은 각 사업장 지부 단위로 작동한다. 그 결과 노조는 자기 조합원, 즉 원청 정규직의 임금과 고용안정을 최우선으로 지키는 방향으로 움직였고, 하청·비정규직은 교섭 테이블 바깥에 남았다.

노조 정책의 딜레마

민주노총과 금속노조는 공식적으로 '비정규직 철폐'와 '원하청 임금격차 해소'를 강령에 명시하고 있다. 그러나 2023년 금속노조 정기대의원대회에서 격차 해소를 위한 연대임금 방안이 상정됐을 때, 표결 없이 안건이 보류된 사례가 있었다. 정규직 조합원 입장에서는 하청 처우 개선에 들어갈 재원이 자신들의 성과급·기본급 인상분과 충돌할 수 있다는 우려가 작용했다는 분석이 나온다.

반대로 노조를 옹호하는 쪽에서는 격차의 책임을 노조가 아니라 원청 기업의 하도급 구조 자체에서 찾는다. 실제로 현대차·기아는 사내하청을 통해 인건비를 변동비화하면서 경기 하락기 고용조정 부담을 하청업체로 전가해왔다. 노조가 정규직 고용안정을 지키려는 방어적 태도를 취할수록, 역설적으로 하청 노동자와의 격차는 구조적으로 재생산된다는 지적이다.

산별교섭 시도와 한계

금속노조는 2003년부터 산별 중앙교섭을 시도했지만, 완성차 5개사(현대·기아·한국GM·르노코리아·대우버스)를 제외한 대부분 사업장에서 실질적 구속력을 갖지 못했다. 2022년 기준 산별 중앙교섭 참여 사업장은 전체 금속노조 조합원의 약 15%에 불과하다는 노동연구원 자료도 있다. 유럽식 산별교섭이 업종 전체의 임금 하한선을 정해 격차를 좁히는 것과 달리, 한국의 산별노조는 사실상 기업별 교섭의 연합체 수준에 머물러 있다는 평가가 지배적이다.

최근 국면

2023~2024년 사이 조선업에서는 다른 흐름도 나타났다. 현대중공업 사내하청 노동자들이 2022년 51일 파업 끝에 원청 대비 임금 격차 축소에 일부 성공한 사례가 대표적이다. 이는 개별 사업장 단위 투쟁이 격차 완화의 실질적 계기가 될 수 있음을 보여주지만, 동시에 산별노조 차원의 제도적 해법 부재를 반증하는 사건이기도 하다.

임금 격차 해소와 산별노조 정책의 갈등은 결국 '연대'라는 이념과 '내 몫'이라는 현실 사이의 긴장으로 요약된다. 이 긴장이 해소되지 않는 한, 같은 공장 안에서 소속만 다른 두 노동자의 임금표는 당분간 좁혀지기 어렵다는 전망이 우세하다.